その採用大丈夫？医療専門税理士が教えるクリニック労務トラブル回避策

クリニック経営において、患者さんを治療することと同じくらい重要なのが、スタッフとの関係づくりではないでしょうか。

しかし、
「スタッフの勤怠が悪くて困っている」
「何度注意しても改善してくれない」といった労務トラブルを抱え、「解雇」を考えたことはありませんか？

もし今、あなたが解雇を検討しているなら、少し立ち止まって考えてみてください。

実は、安易な解雇は法律によって厳しく制限されており、大きなトラブルに発展するリスクをはらんでいます。
一度採用したスタッフを解雇するのは、非常にハードルが高いのが日本の現状です。

そこで今回は、医療専門の税理士である私たちが、クリニック経営で絶対に知っておきたい労務の基本、特に「採用」の重要性について解説します。
この記事を読めば、あなたが抱える労務トラブルの根本原因に気づき、将来のトラブルを未然に防ぐための具体的なヒントが得られるはずです。

ぜひ最後までお読みいただき、安心してクリニックを経営するための第一歩を踏み出してください。
　

採用の失敗がトラブルの始まり？安易な解雇はできません

クリニックの経営者として、スタッフを解雇することは最終的な手段です。
しかし、この「解雇」は、院長先生が自由にできるわけではありません。
労働契約法16条は、解雇について次のように定めています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

この「無効とする」という表現、実は日本の法律では非常に珍しいものです。
一般的に、法律違反があった場合は裁判所が「この解雇は無効だ」と判断しますが、労働契約法16条は、法律そのものが要件を満たさない解雇を最初から無効と宣言しています。
つまり、解雇を行った時点で、法的に成立していない状態なのです。
これは、日本の法律が労働者の保護を非常に重く見ていることの表れです。

このように、単に「気に食わない」とか「業績が悪い」といった個人的な理由だけでは解雇できない、ということ。
解雇が法的に有効と認められるには、次の2つの厳しい要件をクリアする必要があります。

1. 客観的に合理的な理由があること

   無断欠勤の繰り返しや度を越した業務命令違反など、誰が見ても正当な解雇理由があること。

2. 社会通念上相当であること
   解雇に至るまでに、何度も指導や注意喚起を行い、それでも改善が見られなかったなど、解雇を回避するための努力を尽くしていること。

これらの要件を満たしていないと、解雇は「権利の濫用」とみなされ、無効になってしまうのです。
 

日本とアメリカの解雇事情の違い

「アメリカでは解雇が簡単だと聞いたことがある」という方もいらっしゃるかもしれません。
事実、アメリカの多くの州では、「At-will employment（随意雇用）」という考え方が一般的です。
これは、雇用主も従業員も、特別な理由なくいつでも雇用関係を終了できるというものです。
この考え方があるため、アメリカでは日本に比べて解雇のハードルが低いのです。

一方、日本は解雇の自由度が低く、雇用主が解雇する際には厳しい制約が課せられます。
この違いは、各国の雇用に対する考え方の違いから生まれています。
　

一度採用したら「解雇が極めて難しい」理由

日本の法律は、労働者の生活を守ることを非常に重視しています。
そのため、解雇は労働者の生活を奪う行為と見なされ、厳しく制限されているのです。

特に、中小企業であるクリニックの場合、解雇を有効と判断させるためのハードルはさらに高くなります。
例えば、解雇前に口頭や書面で注意指導を繰り返し行い、改善が見られなかった記録を残すなど、多くのステップを踏む必要があります。
これらのプロセスを怠ると、裁判では「解雇回避努力が不十分だった」と判断され、解雇が無効になる可能性が高くなります。
　

解雇は「最終手段」、まずは適切な採用から

このように、解雇は時間も労力も要する「最終手段」です。
そして、その最終手段を避け、労務トラブルの根本を断つには、「そもそも問題のある人材を採用しない」ことが最も効果的です。

採用は、いわば「未来のトラブルを防ぐための最初の関門」です。
面接の段階で、自院の理念や求める人物像を明確に伝え、候補者がそれに合っているかを見極めることが非常に重要になります。
次の章では、具体的な採用面接でのチェックポイントについて解説していきます。
 

採用面接でトラブルを防ぐ！面接時のチェックポイント

「採用は人柄で決める」とお考えの院長先生もいらっしゃるかもしれません。
しかし、直感だけに頼った採用は、後々の労務トラブルの火種となりかねません。
重要なのは、法律のルールに則り、面接を通じて候補者の適性を客観的に見極めることです。
　

厚生労働省の指針から考える「質問の範囲」

面接では、応募者のことを深く知りたいと思うのは当然です。
しかし、何でもかんでも質問できるわけではありません。
厚生労働省が定める「公正な採用選考をめざして」という指針では、採用選考時に配慮すべき事項として、以下のような項目を挙げています。

• 本人に責任のない事項
  本籍・出生地、家族構成、住宅状況など

• 本来自由であるべき事項
  思想・信条、宗教、支持政党、労働組合への加入歴など

これらの質問は、応募者の適性や能力とは関係がなく、就職差別につながる可能性があるため、原則として避けるべきです。

また、個人情報保護法では、病歴や犯罪歴などを「要配慮個人情報」と定めています。
これらの情報は、本人の同意なしに取得してはなりません。
もちろん、面接で質問することも可能ですが、応募者が回答を拒否した場合は、それ以上踏み込んで質問することはできません。
ただし、実務上、回答を拒否する方は自院の採用基準を満たしていない可能性が高いと判断し、採用を見送るという対応で問題ありません。

企業には採用の自由が広く認められていますが、それは「何を質問してもよい」という意味ではありません。
この点については、次の章で有名な裁判の判例を交えて詳しく解説します。
まずは、クリニックの業務に必要な能力や適性に焦点を当てて質問することを心がけましょう。
　

採用前に確認しておきたい「健康状態」の調査

応募者の健康状態について、どこまで質問して良いのか迷うこともあるでしょう。
業務遂行能力に関わる範囲であれば、事前に健康状態を確認することは違法ではありません。

特にクリニックの場合、患者さんへの対応や医療機器の操作など、業務内容によっては特定の健康状態が必須となるケースがあります。
たとえば、以下のようなケースが考えられます。

• 体力を要する業務
  高齢の患者さんを抱えたり、車椅子を移動させたりするなど、体力を要する業務が日常的にある場合、腰痛などの持病がないかを確認することは、ご本人と患者さん双方の安全を守るために重要です。

• 特定の作業環境
  X線室での勤務や、特定の薬剤を扱う業務がある場合、妊娠中の方やアレルギーをお持ちの方など、健康上のリスクがないかを確認する必要があります。これは、法令によって定められている場合もあります。

• 感染症対策
  医療機関として、感染症のリスク管理は最重要課題です。B型肝炎などの感染症の有無を事前に確認し、予防接種の実施や適切な配置を行うことは、患者さんや他のスタッフを守る上で欠かせません。

過去には、健康状態に関する申告義務をめぐり、企業が損害賠償責任を負った判例として「京都祇園事件」があります。

この事件では、持病であるてんかんの事実を隠してタクシー運転手として採用された者が、てんかん発作を起こして死傷事故を引き起こしました。
裁判所は、従業員に健康状態を申告する義務があったとしながらも、企業側が採用時に必要な健康状態の確認を怠ったとして、企業にも損害賠償責任があると判断しました。

この事例からもわかるように、業務遂行に必要な範囲での健康状態の確認は、企業（クリニック）の責任を果たす上で非常に重要です。
　

採用＝内定ではありません！問診票を活用しましょう

ここで、多くの経営者が混同しがちな重要なポイントがあります。
それは、「採用」と「内定」の違いです。

「採用」は、面接などの選考プロセスを経て、企業が「この人を雇う」と意思決定すること。

一方、「内定」は、企業が採用を決定し、応募者に「あなたを正式に採用します」と通知することです。
法的には、この時点で「解約権留保付き労働契約」が成立していると見なされます。

つまり、内定を出す前の段階であれば、まだ正式な労働契約は結ばれていません。
この段階で、京都祇園事件のようなトラブルを未然に防ぐために、「健康に関する問診票」を活用することがおすすめです。

問診票には、業務遂行に影響を及ぼす可能性のある持病の有無や通院歴など、必要最低限の項目を記載してもらいましょう。
これにより、内定を出す前に客観的な情報を得ることができ、万が一内定取り消しという事態になっても、正当な理由を説明しやすくなります。

ただし、問診票の質問内容は、厚生労働省の指針に沿って、あくまで業務に直接関係する範囲に限定することが重要です。
　

問診票の提出は事前に明記しておくことが重要

応募者に問診票の提出を求めることは、クリニック側の正当な権限と見なされますが、事前に伝えておかないと、応募者にとっては「なぜ今さら健康状態を聞かれるのか？」と不信感につながることがあります。

このようなトラブルを避けるために、問診票の提出を求める旨を、事前に求人票や採用案内、あるいは選考プロセスの説明時に明記しておきましょう。

書類に明記する際は、以下の点を具体的に記載します。

• 提出を求める目的
  「安全配慮義務の観点から、業務遂行能力に影響を及ぼす可能性のある健康状態について確認するため」など、目的を具体的に記載します。

• 提出を求めるタイミング
  「面接時」や「採用内定前」など、いつ提出を求めるかを明記します。

• 個人情報の取り扱い
  提出された問診票の個人情報をどのように取り扱うか（例：採用選考のみに使用し、選考後は適切に破棄するなど）を記載し、プライバシー保護に配慮していることを示します。

これらの情報を事前に明記しておくことで、院長先生は法律を遵守しつつ、より安心して採用活動を進めることができるでしょう。
　

採用後のミスマッチを防ぐための「3つの質問」

労務トラブルの多くは、採用後の「こんなはずじゃなかった」というミスマッチから生じます。これを防ぐために、面接では以下の3つの質問を投げかけてみましょう。

1. 「空白期間」の質問
   履歴書に3ヶ月から6ヶ月といった空白期間がある場合は、その理由を必ず確認しましょう。
   この期間に体調を崩していたなど、メンタルヘルス不調を抱えている可能性も考えられます。
   もちろん、スキルアップのための期間や家庭の事情など様々な理由がありますが、回答から応募者の誠実さや仕事への意欲が見えてきます。
   　

2. 「退職理由」の質問
   履歴書には「一身上の都合」や「自己都合」と書かれている場合が多いですが、これは雇い入れ側が本当に知りたい情報ではありません。
   「どうして退職したのか」を具体的に尋ねることで、応募者が何を不満に感じ、何を求めているのかがわかります。
   また、「事業所閉鎖」と書かれている場合は、いわゆる整理解雇をされている可能性が高いため、その詳細を必ず聞くようにしましょう。ここを曖昧にすると、安易な解雇を繰り返す人物である可能性も否定できません。
   　

3. 「採用基準」を明確に伝える
   私たちのクリニックでは「こんな人が採用したい、こんな人は採用したくない」ということを、院長先生の言葉で明確に伝えてみましょう。
   例えば、「挨拶ができない人はいりません」「患者さんに無礼な言葉を使う人はいりません」など、具体的な行動を例に挙げます。
   そして、それに対してどう思うか、どういった考えを持っているかを必ず聞くようにしてください。
   これにより、お互いの期待値のすり合わせができ、採用後のミスマッチを大幅に減らすことができます。
    

面接時の会話を「言った言わない」にしない記録方法

面接時の会話は、将来のトラブルに備えるための貴重な記録です。
後々「そんなことは聞いていない」「言っていない」といった「言った言わない」の水掛け論にならないよう、質問内容と応募者の回答を必ず面接記録に残しておきましょう。

簡単なメモでも構いませんが、質問した内容、回答の要旨、面接官の評価などを時系列で記録しておくことをお勧めします。
この記録は、万が一、採用後にトラブルが発生した際、客観的な証拠として活用できます。

裁判では、就業規則よりも面接時の約束が明記された「雇用契約書」が重視される傾向にあります。
そのため、面接で確認した重要な事項は、必ず雇用契約書に明記し、労使双方の合意を書面で残すことが極めて重要です。
労務管理において、書面（証拠）は何より重要であることを心に留めておいてください。
　

採用基準はどこまで許される？判例から見る自由な採用

「面接でどんな人を採用するかは、こちらの自由だろう」そうお考えの院長先生もいらっしゃるかもしれません。
その通り、企業には憲法で定められた「採用の自由」が広く認められています。

しかし、この「採用の自由」は、どこまで許されるのでしょうか？
また、面接で何を聞いてもいいという意味ではありません。
ここでは、採用の自由に関する有名な判例を解説し、クリニックの採用活動における正しい考え方をお伝えします。
　

特定の思想・信条を理由とした採用拒否は違法か？

結論から言うと、特定の思想・信条を理由に採用を拒否すること自体は、原則として違法ではありません。

これは、企業が事業を運営する上で、どのような人材を雇うかを自由に決めることができるという「採用の自由」に基づいています。

ただし、これは「思想・信条に関する質問を自由にしてもよい」という意味ではないという点に注意が必要です。
厚生労働省の指針が示すように、面接で個人の思想・信条を尋ねることは、就職差別につながる可能性があるため、避けるべきだとされています。
 

三菱樹脂事件に学ぶ採用の自由

最高裁判所は、企業には事業の成功に必要な人材を自由に選択できる「採用の自由」があるため、特定の思想を持つ人を採用拒否すること自体は違法ではないと判断しました。

しかし、この判決の真意は、単に企業の自由を認めただけではありません。
そもそも、日本国憲法第19条には「思想・良心の自由」が定められています。
憲法は国民の基本的人権を保障するためのものなので、企業と労働者といった私人間の関係に直接適用されるわけではありません。

それでも最高裁は、企業が採用活動で思想・信条を調査すること自体が、応募者の「思想・良心の自由を間接的に侵害する可能性がある」と指摘しました。
これは、憲法の理念は民法などの法律を通じて、間接的に私人間の関係に影響を与えるべきだという考え方に基づいています。

この判例から、私たちが学ぶべき教訓は以下の通りです。

• 企業には「採用の自由」がある
  クリニックの理念や方針に合わないと判断した人材の採用を拒否することは可能です。

• しかし、「質問の自由」には制限がある
  個人の思想・信条など、業務と無関係な事柄を面接で尋ねることは、トラブルの元になるリスクがあります。

この判例の真意を理解し、厚生労働省の指針に沿って、業務遂行能力や適性といった客観的な基準で採用活動を行うことが、クリニックの労務トラブルを防ぐ鍵となるのです。
　

まとめ：安心して経営するために院長先生がすべきこと

これまでの解説で、クリニックの労務トラブルは、採用の段階からその火種が生まれることがお分かりいただけたかと思います。安易な解雇の危険性から、面接時の質問の仕方、法律上の注意点まで、多岐にわたる知識が必要とされます。

ここでは、院長先生がトラブルのないクリニック経営を実現するために、特に意識すべき2つのポイントをまとめとしてお伝えします。

1. 明確な採用基準を持つ

「いい人がいたら採用しよう」と漠然と考えるのではなく、どのような人を採用したいか、逆にどのような人には来てほしくないかを明確にしてください。
自院の理念や雰囲気に合う人物像、業務に必要なスキルや経験を具体的に言語化することで、採用活動の精度は格段に上がります。
この基準を面接で伝えることで、応募者とのミスマッチも防ぐことができます。
　

2. 書面（証拠）を重視した労務管理

労務トラブルの多くは、「言った」「言わない」の水掛け論から始まります。
裁判では、口頭の約束よりも書面（証拠）が何より重要となります。

• 面接記録
  面接でのやり取りを必ず記録に残しましょう。

• 雇用契約書
  面接で確認した重要な約束事は、必ず雇用契約書に明記し、労使双方の合意を書面で残してください。

特に、健康状態の確認は、内定前の「健康に関する問診票」の活用が有効です。
ただし、事前にその旨を求人票などに明記しておくこと、質問内容を業務に必要な範囲に限定することが重要です。

労務トラブルを未然に防ぐことは、クリニックを守り、ひいては患者さんやスタッフを守ることにもつながります。
ぜひ、これらのポイントを日々の経営にお役立てください。
　

専門家である税理士に相談する重要性

クリニックの労務トラブルは、一度発生すると診療や経営に大きな影響を及ぼします。
法律の専門知識や、日々の法改正への対応など、院長先生ご自身ですべてをカバーするのは非常に困難です。

採用面接での質問の仕方ひとつ、雇用契約書の作成ひとつとっても、誤った判断は後々のトラブルにつながるリスクをはらんでいます。

私たちのような医療法人・個人開業医専門の税理士に相談することで、

• 最新の法改正を踏まえた適切な採用活動

• 万が一のトラブルに備えるための就業規則や雇用契約書の整備

• 「言った、言わない」をなくすための書面作成アドバイス

など、専門家の視点から多角的なサポートを受けることができます。

「労務管理に不安がある」「安心して採用活動を進めたい」とお考えの院長先生は、ぜひ一度、私たち税理士法人シーガルにご相談ください。

私たちは、開業医・医療法人専門の税理士法人として、税務顧問業務のほか、医療法人設立、一般社団法人による診療所開設、医院経営に関するご相談なども幅広く対応可能です。

クリニックのスタッフ採用・育成・定着について、さらに深く知りたい方は、「【クリニック向け】優秀なスタッフ採用・育成・定着の完全ガイド」をぜひご覧ください。